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Gravidez informada ou descoberta após a demissão. E agora?

(Teste de gravidez na demissão/Freepik)

Você já deve ter ouvido casos de demissão de colaboradoras que foram demitidas e posteriormente descobriram que estavam grávidas . Como as empreendedoras devem agir para diminuir as reclamações trabalhistas.

Entenda cara leitora, que o artigo visa em proteger a colaboradora caso esteja grávida, ao evitar a demissão, garantindo a estabilidade e assegurar a empresária que não terá risco em sofrer processos trabalhistas.

Será que podemos pedir um exame médico demissional com a solicitação de exame BETA HCG?

No exame admissional, claro que não podemos. Não podemos nem questionar essa situação, porém no exame demissional, caras leitoras vejam o que andei pesquisando.

Esse episódio acontece com frequência nas empresas, mas infelizmente, o exame demissional é simplificado. Na maioria dos casos são feitas algumas perguntas e pronto, já está apto para demitir. O problema ocorre depois, quando a funcionária informa que está gravida e o empregador é obrigado por lei a reenquadrá-la. Muitas vezes, ela já foi substituída, a demissão aconteceu por redução de custos ou por inúmeros motivos, aí que começa todo o transtorno na relação de empregado e empregador que não é tão favorável assim, uma vez que houve a demissão vem o lado emocional de ambas as partes. Os custos da demissão podem e devem ser restituídas à empresa, descontando de seus salários até zerar o ônus. Só então, o status volta ao que era antes, ou seja, com os mesmos direitos de férias e 13 salário.

Mais estive estudando o caso para tentar diminuir essa questão na empresa e vamos observar o que nos diz a legislação:

O art. 2º da Lei 9029/1995, que assim coloca:

I – A exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez.
Pena: detenção de um a dois anos e multa.”

O art.132 do Código Penal diz o seguinte:

“Expor a vida ou a saúde de outrem a perigo direto ou iminente pode acarretar pena de detenção de 3 meses a 1 ano, se o fato não constituir crime mais grave”.

Agora o art. 373-A da CLT:

“E a natureza discriminatória de qualquer avaliação, quando da admissão / manutenção do trabalhador na empresa.”

Ficamos aterrorizados certo, em pedir qualquer exame para o empregado, pois tudo nos parece errado ou discriminatório. Porém, observe os últimos entendimentos do TST (Tribunal Superior do Trabalho):

“No entanto, entendemos que, no exame demissional, a solicitação do exame Beta-HCG (teste de gravidez), normalmente não caracteriza uma conduta discriminatória. Ao contrário, o que se busca, em regra, é dar maior segurança jurídica ao término do contrato de trabalho, uma vez que, caso a empregada esteja gestante (e ainda não tenha esse conhecimento na data do exame demissional), provavelmente terá que ser reintegrada à empresa após a descoberta de seu estado gravídico.”

Assim, em casos de dispensa arbitrária (sem justa causa) da empregada, a solicitação do teste de gravidez no exame demissional, não estaria objetivando discriminar essa trabalhadora. Ao invés disso, o que se buscaria aqui era resguardar um direito constitucional dado à provável gestante (de não ser dispensada arbitrariamente do emprego estando grávida).

Importante salientar que, mesmo não sendo uma conduta discriminatória, a solicitação do Beta-HCG no exame demissional não deve ter um caráter obrigatório (compulsório). Deve ser de comum acordo com o empregador e acho, na minha opinião, que deva-se ser solicitado. Caso a empregada negue-se a fazer o exame que ela mesma informe de próprio punho que não concorda com o exame solicitado, uma vez que a ausência do resultado do teste de gravidez não será determinante na conclusão de “apta” ou “inapta” atribuída à essa empregada pelo médico da empresa.

Alguns dirão: “este livro está sendo contraditório, uma vez que defende em outros tópicos que o critério do exame admissional deve ser exatamente o mesmo do exame demissional. Na minha humilde opinião é valida está solicitação, pois resguarda o direito de todos. Aproveito para destacar o que diz a legislação abaixo:

Art. 8° da CLT:

“As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público” (CLT, art. 8º)

Luciana Carvalho é contadora, especialista em pequenas e médias empresas e sócia-proprietária da LLC Consultoria

*O conteúdo deste artigo é de responsabilidade da autora

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